Ana Sayfa > Akademik > Bildiriler > Yüksek Öğretimde Toplam Kalite Yönetimi

Yüksek Öğretimde Toplam Kalite Yönetimi

YÜKSEK ÖĞRETİMDE TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ FELSEFESİNİN UYGULANABİLİRLİĞİNİ İRDELEYEN TEORİK BİR YAKLAŞIM

"A Theoretical Approach to Investigating the Application of Total Quality Management Philosophy in Higher Education " (May, 1997)

Continuous Improvement in Higher Education,

 Proceedings of the Başkent University Total Quality Symposium

Prof.. Dr. Fulya Sarvan                   Öğr. Gör. Şükran Cömert

Arş. Gör. KadriyeKarakaş               Akdeniz Üniversitesi SBMYO

Akdeniz Üniversitesi İİBF                   

GİRİŞ

            Bu çalışmanın amacı, 1990'lı yıllarda Batı'lı gelişmiş ülkelerin eğitim kuruluşlarında yaygınlaşmaya başlayan toplam kalite yönetimi uygulamalarının Türkiye'deki eğitim çevrelerinde de yavaş yavaş tartışılmaya başladığı bugünlerde, bu tartışmalara belli bir içerik kazandırmak üzere toplam kalite yönetimi felsefesinin bellibaşlı unsurlarının yüksek öğretim kurumlarında nasıl uygulanabileceğini lehte ve aleyhtte bazı görüşlere ışık tutarak tartışmaktır.

            Günümüzde yönetim yaklaşımlarına damgasını vuran en önemli değişimlerden biri kalite anlayışında ortaya çıkmıştır. Rekabet üstünlüğü kazanmak için birbiriyle yarışan mal ve hizmet üreticileri kalitenin oynadığı önemli rolün farkına vardıkları andan beri sürmekte olan kalite sağlama çabalarının geçirdiği evrim, günümüzde tüm organizasyon çalışanlarının gönüllü katılımını sağlamayı gerektiren toplam kalite yönetimi anlayışı ve sürekli kalite iyileştirme felsefesi ile sonuçlanmıştır. Özellikle sanayi kuruluşlarında yaygın uygulama alanı bulan bu felsefenin hizmet kuruluşlarındaki uygulamaları nispeten daha yeni ve daha az yaygındır. Oysa mevcut uygulamalar hizmet sektörlerinde de TKY felsefesi ile önemli kalite iyileştirmeleri sağlanabileceğini ortaya koymuştur.

            Önemli kaynak kısıtları ve eğitim hizmetleri sunumunda önemli kalite problemleri ile karşıkarşıya olan ülkemizde, başarılı toplam kalite yönetimi girişimleri ile sağlanabilecek yararlar tartışılamaz niteliktedir. Bu nedenle, yüksek öğretim kurumları da dahil tüm eğitim kuruluşlarımızda çağdaş yönetim uygulamalarıyla örgüt geliştirme yöntemlerinin tartışılması, bu alanda kalite farkındalığının yaratılması, uygulamaya geçirilmesi yolunda girişimler başlatılması ve başarılı örneklerin paylaşılması çok önemlidir.

YÜKSEK ÖĞRETİMDE TKY DENEMELERİ

             5000 yıllık eğitim tarihinde Modern Eğitim Sistemi son yüzyılın ürünüdür (Taşçı, 1996). Son 20-30 yılda toplumsal ve ekonomik değişimlere uygun olarak organizasyonlar da değişerek yeni başarı yollarını yakalamaya çalışırken, eğitim organizasyonları, pek fazla değişmeden bugüne dek gelerek Bergman'ın da ifade ettiği gibi bazılarına göre ‘Taylorizmin ileri karakolu' unvanını haketmişlerdir ( Bergman, 1995).

 Müşterilerinden bu yönde gelen baskılara dayanamayıp TKY denemeye başlayan eğitim organizasyonları için kalite aslında son 30 yılın icadı değildir. Sokrat'ın dolaşarak insanları dinleme ve soru-cevap şeklindeki metodu, çağdaş kalite uzmanları tarafından meşhur edilen MBWA yönetim metodunun aynısıdır. En iyi Yunanlı yöneticilerin hocası olan Aristo ise yıllar önce, bugün Juran'ın dediği gibi kalitenin bir eylem değil bir alışkanlık olduğunu ifade etmiştir ( Logothetis, 1995).

 Bugün dünyada 25'in üzerinde ülkede farklı düzeylerde eğitimde kalite uygulanmaktadır. Birçok ülkede son 10 yıldır eğitim kurumlarının gündeminde olan TKY, 40 yıldan uzun süredir Kuzey Amerika'da uygulanmaktadır (Kells, 1995). Çeşitli ülkelerin uygulamalarından örnekler verecek olursak, Hollanda'da Albeda Kolej 1992'de kaynaklarını daha iyi kullanmak amacıyla TKY uygulamaya karar vermiş, uygulamada öğretim değil yönetim fonksiyonlarına ağırlık verilerek en problemli süreç olan iletişimden uygulamaya başlanmıştır. Uygulama sonucunda organizasyonda şeffaflık, katılımın ve bağlılığın artması sağlanmıştır ( Van Der Wiele, 1995).

 Amerika'da Fox Valley Teknik Kolejindeki (1985)uygulamada ise ağırlık müşteri servisinin geliştirilmesine verilmiş ve çok parlak sonuçlar alınmıştır. Mezunların %90'ının iş bulması, ayrılan öğrencilerin sayısının % 32 oranında azalması, birçok üniversite ile yapılan anlaşmalar, öğrencilerin çoğunun mezuniyet sürelerinden önce mezun olması, iş çevrelerinin artan finansal katkısı ve akademik ve idari birimlerde etkinliğin artması bu sonuçlardan bazılarıdır ( Spanbauer,1995).

 Danimarka'dan Aarhus Business School ( Madsen ve Carlsson, 1995)bir ön uygulanabilirlik araştırması yaparak TKY'nin eğitim kurumlarında uygulanmasının diğer organizasyonlara göre daha az problemli olacağı kararına varmıştır. Güney Afrika'da Pochefstroom Üniversitesine bağlı The Vaal Triangle Campus (Van Zadelhoff ve diğerleri, 1995) ve İngiltere'den Aston Koleji (Clayton, 1995) içinde bulundukları finansal krizi aşmak için TKY uygulamasına başladılar. Afrika'dan alınan ilk sonuçlar uygulamanın istisnai derecede başarılı olduğunu gösterirken 1970'lerin başında uygulamaya başlayan Aston ise halen birbirini izleyen projelerle kaliteyi tüm üniversiteye yaymaya çalışmaktadır.

YÜKSEK ÖĞRETİMDE TKY UNSURLARI, SORUN VE ÇÖZÜMLER

            TKY kavramlarının üniversite ortamında uygulanabilirliğini tartışmada yararlı bir yaklaşım konuyu Avrupa Kalite Ödülü değerleme kriterleri açısından ele alarak temel unsurların üniversitelerde sağlanması olanaklarını irdelemektir ( Zinc ve Schmidt, 1995). Aşağıda bu unsurlar kısaca açıklanarak herbiri ile ilgili potansiyel sorunlar ve çözüm önerileri tartışılmaya çalışılacaktır.

            i) Liderlik: TKY uygulamasının en kritik önkoşulu olan bu unsur, TKY uygulayan yüksek öğretim kurumunda liderlik konumunda olan kişilerin - rektör, dekanlar, yüksek okul müdürleri, idari birim yöneticileri, akademik birim başkanları ve öğretim üyeleri- TKY felsefesini anlama, benimseme ve bu alandaki çabalara öncülük yapmada gözle görülür bir varlık göstermelerini; toplam kalite kültürü yaratmaya ve sürdürmeye tutarlı bir bağlılık gösterip günlük yönetime yansıtabilmelerini; TKY girişimlerini uygun ve yeterli kaynaklar tahsis ederek desteklemelerini; yüksek öğretim kurumunun müşterilerinin belirlenip onlarla yakın ilişkiler kurulmasına önem vermelerini ve kendi kurumları dışında da konferanslar, seminerler, yayınlar ve danışmanlıklar yoluyla TKY felsefesinin yaygınlaşmasına hizmet ediyor olmalarını gerektirmektedir ( Zinc ve Schmidt, 1995).

            Liderlik aracılığı ile yaratılmak istenen etkinin toplam kalite kültürünü kurumda herkese malolacak şekilde yaygınlaştırmak olduğu kabul edildiğinde, kurumun tüm çalışanlarının ve öğretim elemanlarının TKY doğrultusunda eğitimden geçirilmeleri gereği ortaya çıkar ( Spanbauer, 1995). Burada asıl güçlüğün, herbiri kendi konusunda uzman seçkin eğitimci kadroların farklı bir kavram çerçevesinde eğitilmeye ikna edilmeleri, yönelimleri tamamen farklı idari kadro ile benzer amaçlarda buluşturulmaları olduğu ileri sürülmektedir (Logothetis, 1995).

            Nitekim, bir başka kaynakta da, üniversitenin asli görevi yenilik, değişim, gelişim ve çağa uyum konusunda topluma önderlik yapmak olmasına rağmen kendi yapısını bu değişime uydurmakta zorlanmasının nedenleri olarak şu özellikler vurgulanmaktadır ( Bergman, 1995):

  • Kendi kendine yeterlilik::Üniversitede akademisyenler kendi konularında uzman oldukları için bellibaşlı müşterileri olan öğencilerin taleplerini gözönüne almayı önemli bulmayabilirler. Oysa öğrencilerin gelecekteki işverenlerinin taleplerini gözönüne alarak öğrencinin ihtiyaçlarının tespit edilmesi önemlidir.
  • Bölünmüşlük: Araştırmanın doğasından dolayı uzmanlaşma önemlidir. Ancak aşırı uzmanlaşma konuya bütüncül bakmayı engeller, oysa gerçek çalışma ortamları öğrencinin bildiklerini biraraya getirebilmesini mümkün kılan bütüncül bir yaklaşım gerektirecektir..
  • Bireysellik: Araştırmada uzmanlaşma bireysel bir tarz yaratır. Bu tarz üniversitenin genel görünümünü yansıtır.Ancak bu durum disiplinlerarası birlikte çalışmaya engel olmamalı, iyi dengelenmiş eğitim programları oluşturmak üzere birlikte çalışılmalıdır.
  • İzole Olmuş Profesörler: Profesörler kendi alanlarında uzmanlaşmış ve operasyonel kararlarda da gücü elinde bulunduran kişilerdir. Akıllı insanlara öğrenmeyi öğretmek üzerinde durulması gereken esas problem olmaktadır.

Yeni yönetim prensipleri: Birçok kamu kuruluşunda dahili ve haricot rebate kilt başarı faktörü olarak kabul edilmiştir. Oysa TKY felsefesinde işbirliği önemlidir. Bunun gibi modası geçmiş bazı yönetim ilkeleri de (AGY gibi) terkedilmelidir.

Yukarıda sözü edilen güçlüklere rağmen, yüksek öğretim kurumlarında etkili bir liderlik ile TKY kültürü oluşturabilmenin yolu, tüm üniversite çapında aynı anda kalite yönetimi başlatmak yerine, bu felsefeyi benimsemeye ve uygulamaya en yatkın olan kurumun nispeten bağımsız bir bölümünde ( fakülte veya yüksek okul ) işe başlamak ve başarılı bir örnek yaratılarak orada edinilen deneyim ve olumlu sonuçlarla kurumun diğer bölümlerini de değişim yönünde isteklendirmektir. Yeniliğe ve gelişime açık öğretim üyelerinin olumlu sonuçlar karşısında yukarıda belirtilen özelliklerini aşarak TKY'nin gerektirdiği davranış tarzlarını benimseyecekleri düşünülmektedir.

 ii) Politika ve Stratejiler: İkinci önemli unsur, yüksek öğretim kurumunun görev tanımının (misyon), geleceğe ilişkin hedeflerinin (vizyon), temel ilke ve değerlerin, bunları gerçekleştirmek üzere benimsenen politika ve stratejilerin toplam kalite ilkeleri ve kavramları üzerine oturtulması, yazılı bütün belgelerde toplam kalite anlayışının yansıtılmış olması, politika ve stratejilerin toplam kalite açısından önem taşıyan bilgi ve veriler üzerine temellendirilmesi, bunların hazırlanmasında tüm idari ve akademik birimlerin katılımının sağlanmış olması, politika ve stratejilerin ilgili tüm birimlere etkili bir biçimde iletilmiş olması ve bunların düzenli olarak gözden geçirilerek iyileştirilmesidir(Zinc ve Schmidt,1995).

 Yüksek öğretim kurumlarının bu unsurla ilgili güçlüğü, çoğu hizmete yönelik profesyonel bürokrasilerde olduğu gibi, üniversitelerin ve okulların genellikle çok zayıf biçimde tanımlanmış çok sayıda amaç ve hedefleri olması ve bunların öncelikleri üzerinde görüşbirliğinin çok ender sağlanmış olmasıdır ( Kells, 1995). Kurumun amaçları ve gitmek istediği yön açıkça tanımlanmamış olduğunda, karar ve tercihlere yön verecek bir kriter bulunmadığı için farklı amaçlara yönelmiş anarşik davranışlar artmakta ve başarıyı ölçmek için herhangi bir kesin ölçü bulunmamaktadır.

 Bu tabloya, bir de Türkiye'deki üniversite sisteminin çok basamaklı, katılımcı olmayan karar yapısı da eklendiğinde, politika ve stratejilerin YÖK düzeyinde oluşturulmasının beklendiği bir psikolojik atmosfer içinde, çoğu yüksek öğretim kurumunun kendi görev tanımını, geleceğe ilişkin hedeflerini, temel ilke ve değerlerini, kritik süreçleriyle ilgili politika ve stratejileri tartışma ve belirleme girişimciliğinde bulunması güçleşmektedir. Oysa, mevcut koşullar TKY felsefesi açısından değerlendirildiğinde, TKY'ni benimsemiş bir liderin, YÖK'ün koymuş olduğu temel ilkelere aykırı olmayacak şekilde kendi kurumunun TKY politika ve stratejilerini katılımcı yöntemlerle belirleyebileceği görülür.

 iii) İnsan kaynakları yönetimi: Üçüncü önemli unsur, yüksek öğretim kurumunda insan kaynaklarının tam potansiyelinden yararlanmak üzere, çalışanların ve öğrencilerin görüşlerini dikkate alan, kurumun politika ve stratejileri ile uyumlu bir insan kaynakları stratejisi geliştirilmesi ve düzenli olarak gözden geçirilerek iyileştirilmesi; çalışanların ve öğrencilerin beceri ve yeteneklerinin hedeflenen standartlar doğrultusunda geliştirilmesi için gerekli isdihdam, eğitim ve kariyer planlarının hazırlanması ve uygulanması; insanların ve takımların hedefler üzerinde anlaşmaya vararak performansı sürekli olarak gözden geçirmeleri; herkesin sürekli iyileştirmeye katılımının teşvik edilerek onlara güç kazandırılması; idareciler, akademisyenler ve öğrenciler arasında yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya düzenli ve etkili iletişimi sağlayacak mekanizmaların kurulmuş ve işletiliyor olmasıdır ( Zinc ve Schmidt, 1995).

 TKY çevredeki hızlı ve büyük değişimler nedeniyle ekip çalışmasını, iletişimi ve işbirliğini zorunlu kılmaktadır. Üniversitede gelişme ancak eğitimci, öğrenci, yönetici ve diğer personelin işbirliği ile sağlanabilir, problemlere karşılıklı iletişim ile hızlı çözümler bulunabilir. Ancak üniversitenin kendine özgü bazı yapısal ve kültürel faktörlerinin bu iletişimin sağlıklı olmasını engellediğine işaret edilmektedir. Bunlardan birincisi, esnek olmayan hiyerarşik yapı ve katılımcılığa izin vermeyen karar alma biçimleridir. İkincisi üniversitede birimlerarası iletişimi sağlayan bir bilgi sisteminin kurulmamış olmasıdır. Hatta aynı fakülte içindeki farklı disiplinlerarası kopukluktan da sözetmek mümkündür. Üçüncü faktör ise akademisyenlerin aşırı bağımsızlığa yatkın, denetlenmekten ve eleştirilmekten hoşlanmayan, bireysel çalışmaya alışkın kültürüdür.

 Diğer bir önemli sorun, öğrenciyle yüzyüze ilişki kuran büroların öğrencilerin dilek ve şikayetlerini öğretim elemanlarına iletmekte neredeyse hiç görev üstlenmemeleridir. Bu büroların iyileştirilmesi demek, bu bürolar kanalıyla akan iletilerin debi ve kalitesinin yükseltilmesi demektir. Bu da, ancak, büroların mimari yapısından yerleşim düzenine (öğrencinin kolay erişebilmesi için), personelin kompozisyonundan büroların açık olduğu saatlerin düzenine (öğrencilerin ziyaret sıklığının arttırılması için) kadar birçok faktörü kapsayan bir dizi araştırma ile elde edilecek bulguların değerlendirilmesiyle mümkündür (Taşçı, ).

 Yukarıda sözedilen güçlüklerin aşılabilmesi, yüksek öğretim kurumunun tüm insanlarına TKY kültürü kazandıracak çok etkili eğitim programları yürütülmesine ve performans değerleme ve ödüllendirme sisteminin yeni yaklaşımı özendirecek biçimde değiştirilmesine bağlı olacaktır.

 iv) Kaynaklar: Dördüncü önemli unsur, yüksek öğretim kurumunda kaynakların toplam kalite politika ve stratejilerini destekleyici biçimde tahsis edilmesi; mali kaynakların kullanımına kalite maliyeti kavramlarının uygulanması ve maliyetleri azaltma programlarıyla verimliliğin yükseltilmesi; enformasyon sisteminin toplam kalite iyileştirmelerine yardımcı olacak şekilde yönetilmesi; erişimin kolay ve anlaşılması rahat hale getirilmesi, fiziksel tesis ve malzemelerin toplam kaliteyi destekleyecek nitelikte sağlanması ve yönetilmesi; yeni çıkan teknolojilerin ( enformasyon sistemleri, bilgisayar ağı, yazıcı ve multimedya sistemleri) uygunluğunun değerlendirilerek temin edilerek kullanılmasıdır ( Zinc ve Schmidt, 1995).

 Enformasyon kaynakları ile ilgili olarak üniversitelerin önemli bir açmazı organizasyonun işleyişi hakkında gerekli bilgilerin zamanında iletimini sağlayacak mekanizmaların yokluğudur. Öğrencilerin ve akademik personelin başarılarını, kütüphane ve diğer dersle ilgili ünitelerin kullanım oranını, mali duruma ilişkin verileri, müşteri tepkilerini vb. bilgileri düzenli olarak iletecek kanallar oluşturulmamıştır ( Kells,1995). Batı üniversitelerinde de, veri toplamada kullanılan karmaşık bilgisayar sistemleri ve alışılagelmiş resmi raporlamalar dahi, bazen anlamlı bir enformasyon sistemi önünde engel oluşturmaktadır.

 Bu konuda iyileştirme sağlanabilmesi için, personelin içinde bulunduğu durumu idarecilere iletme konusunda rahatlatılması, bu konudaki engellerin giderilmesi, personelin sorun çözme konusunda güçlendirilmesi önemli görülmektedir. Sadace karar verici pozisyonlara açık olan veriler tüm çalışanlara açılmalı, çalışan herkes genel işleyiş ve kendini ilgilendiren konularda kolayca bilgiye erişebilmelidir ( Spanbauer, 1995).

 Öte yandan, bilgisayar ağları teknolojisi, öğrenci guruplarının güncel bilgiye erişmesinde önemlidir. Sıradan bir internet kullanıcısının, bilgisayar ağları aracılığıyla öğrendiği bilginin hacmi ve önemi geleneksel kanallarla karşılaştırılamayacak kadar olumludur ( Taşçı, ). Bu nedenle, bu teknolojiye rahat erişimin mümkün kılınması da öncelikli bir önem taşımaktadır.

 Fiziksel tesis ve kaynaklar ile ilgili önemli bir sorun olarak da, sınıfların eğitim kaygısıyla değil idari nedenlerle yönetilebilir guruplara ayrılması, sınıf tasarımlarının üst düzey beceriler öğretmeye uygun olmaması, iletişim ve takım çalışması için fiziksel engel oluşturması gösterilmektedir.( Peak, 1995).

 Sınıflar gibi tüm diğer kampüs olanakları, iletişimi kolaylaştırma, motivasyonu arttırma açısından önemlidir. Öğrenci sınıf ortamında aldığı (sınırlı planlanmış) bilgileri kampüs içinde diğer öğrencilerle birlikte katıldığı çeşitli faaliyetler sırasında tartışarak genişletir, sınar, diğer öğrencilerin katkısıyla eksiklerini bütünler, dünyaya ilişkin bilgileri ile bütünleştirir. Dolayısıyla, kampüs içinde uygun sportif ve kültürel ortamlar yaratılması, sosyalizasyonu kolaylaştıran bir faktör olarak kaliteli eğitimin ayrılmaz bir parçasıdır. Bölümlerde uygun kantin atmosferi yaratmak da benzer bir işlevi yerine getirir. Öğrenciler burada tek başına çözemedikleri problemleri, anlamadıkları konuları, sınıfta soramadıkları soruları tartışır, çözüm yolları geliştirirler. Öğrenciler psikolojik olarak kendini iyi hissettikçe, kendi aralarında ve diğer bölüm öğrencileriyle iletişimleri arttıkça dersteki başarıları da artar. Oysa, ülkemizde peşpeşe açılan yüksek öğretim kurumlarında, peşpeşe sıralanmış geleneksel sıraları ile kuru dershanelerin varlığı yeterli görülmekte, iletişimi destekleyecek fiziksel tesislere kaynak tahsisi öncelik sırasında çok gerilerde kalmaktadır. Bu nedenle, yüksek öğretim kurumlarında kaynak tahsisi kararlarına katılanların TKY anlayışı çok önemlidir.

 v) Süreçler: Beşinci önemli unsur, yüksek öğretim kurumunda değer yaratan tüm süreçlerin tanımlanması; kurumun başarısı açısından önem taşıyan idari ve akademik süreçlerin kimlere ait olduğunun belirlenerek operasyon standartlarının ve performans göstergelerinin saptanması; ilgili tüm müşterilerden, çalışanlardan ve öğrencilerden geribildirim sağlanarak süreçlerin sürekli gözden geçirilmesi; kıyaslama ( benchmarking) verilerinin sağlanması; süreçlerin iyileştirilmesinde yenilik ve yaratıcılığın harekete geçirilmesi; süreç değişimlerinin ilgililere iletilmesi, benimsetilmesi, gerekli eğitimlerin sağlanması ve süreç değişimlerinin denetlenmesidir.

 Yüksek öğretim kurumunun kritik süreçlerinin başında eğitim-öğretim süreci gelmektedir. Mevcut sistemde yapı ve müfredat öğrenciyi değil öğreticiyi merkez almakta ve işleyiş "yetişmekte olan gençle nasıl başa çıkılır" anlayışına göre şekillenmekte; eğitim programları üzerinde kimse düşünmemekte, mevcut programlar birkez düzenlenince öylece sürdürülmektedir. Öğrenciden katılım olarak beklenen olan-biteni onaylamasıdır, yani ne öğretileceği, nasıl, ne zaman, niçin öğretileceği konusunda karar veren eğitimcinin tartışmasız otoritesini kabul etmektir. Bu konuda ilk zorunlu değişimin eğitimcilerden başlamak zorunda olduğu ifade edilmektedir. Herkes, öğretme tarzlarını, eğitim malzemelerini, öğrenciye davranış biçimlerini, planlarını ve kendilerini ne ölçüde yenilediklerini gözden geçirmeyeli ne kadar zaman olduğunu kendine sormakla başlamalı; öğrenciyi bilgi hamalı yapan öğretim tarzına son verip öğrenmeyi eğlenceli, dinamik, yaratıcı, güncel hale getiren stratejik öğretme yöntemleri bulunmalıdır. Bunun yolu da, eğitime daha başlamadan, kimlere hizmet verileceğinin ve onların karşılanması gereken eğitim ihtiyaçlarının neler olduğunun saptanması ve onları aktarmaya en uygun araç ve yöntemlerin belirlenmesidir ( Logothetis, 1995).

 Diğer bir önemli süreç öğrencilerin ve çalışanların başarılarını değerleme sürecidir. Mevcut eğitim sistemi, öğrenci takım çalışmasında ve ilişkilerinde başarısız da olsa, eğer çok çalışıyor ve sınavda yüksek not alıyorsa onu iyi öğrenci olarak nitelemektedir. İnisiyatif alan öğrenciyi asla ödüllendirmeyen bir sistem sözkonusudur. Dönem sonu birer ikişer gün arayla yapılan sınavlar öğrencinin gelişim fotoğrafını çekmekten çok uzaktır. Başarı değerleme sadece eğitimcinin öğrenciyi, amirin astlarını değerlendirmesi şeklindedir. Mevcut not sistemi, öğrencinin teknik konulardaki bireysel, nicel başarılarını öğrencileri tek tek ele alarak değerlendirme eğilimiyle işbirliğini engellemekte, rekabete yolaçmaktadır.( Peak, 1995).

 Okullarda tek motivasyon, dışsal bir güdüleyici olan yüksek not ya da öğrenciyi atma tehdididir. Baskın felsefe en yüksek notu almak iken bir öğrenciyi kaliteye inanan bir birey haline getirmek çok güçtür. Teknolojik değişimin mevcut hızında teknik beceriler hızla demode olup yenilenmesi gerekirken niteliksel beceriler (takım çalışması,iletişim,işbirliğ)i özelliğini korumaktadır. Ödül sisteminin bu tür niteliksel becerileri de içerecek şekilde yeniden düzenlenmesi ve geleneksel eğitimin nicel performans değerleme yöntemlerinin terk edilerek dönem sonu sınavları yerine öğrencinin dönem boyu çalışmalarını nicel bilgi birikimiyle değil iletişim becerisi, ekip çalışması, analitik beceriler gibi nitel yönlerden de değerleyen bir sisteme geçilmesi gerekmektedir.

 Akademik personelin başarı değerleme ve yükseltilme sistemleri de birçok açıdan eleştirilmekte, öğretim üyeliğine yükseltilmenin bilimsellikten uzak, çağdışı, tümden gereksiz ve anlamsız formalitelerin yerine getirilmesine bağlandığı, ciddi bilimsel çalışmalar yerine yüzeysel çalışmaların özendirildiği ileri sürülmektedir ( Kaya, 1977). Gerçekten de, ekip çalışması yerine bireysel çalışmalara öncelik veren değerleme sistemi pek çok açıdan TKY ilkeleri ile bağdaşmamaktadır.

 vi) Müşteri tatmini: Altıncı önemli unsur, yüksek öğretim kurumunun dış müşterilerinin - mevcut ve geleceğin öğrencileri, mezunlar, işverenler, ana- babalar, diğer üniversiteler, bağış yapanlar, sponsorluk üstlenenler, hükümet, milli eğitim bakanlığı, kütüphaneyi kullananlar, konuklar, genel olarak toplum, bilgisayar ağını kullanan kişiler- kurumun ürün ve hizmetleriyle ilgili algılama, görüş ve düşüncelerinin, tatmin derecelerinin araştırılarak süreçlerin iyileştirilmesinde bu verilerin kullanılmasıdır.

 Geleneksel yaklaşımda eğitimciler öğrenciler için neyin iyi olduğunu kendilerinin bildiğine inandıkları için öğrenciden veya başka herhangi bir kişiden geribildirim almayı anlamsız bulan bir tavır içindedirler. Akademik bölümlerde yetki devrinin eğitici düzeyine indirilmiş olması müşterinin değişen ihtiyaçlarına hızla yanıt verebilmek anlamına gelmemektedir, çünkü bu merkezkaç yapı güçlü bir merkezi bürokrasiyle kontrol edilmekte, doğal olarak merkezin dayattığı kararlar da müşteri beklentilerine uymamaktadır ( ).

 Diğer bir önemli engel de, eğitimcilerin öğrencileri "müşteri" olarak kavramlaştırmakta güçlük çekmeleri olabilmektedir. TKY'nin istatistiki süreç kontrolu, kıyaslama (benchmarking), müşteri hizmeti gibi kavramlarının eğitimcileri rahatsız hissettirdiği ileri sürülmektedir ( Spanbauer, 1995).

 Mezunların istihdam veya bir üst seviyede eğitim kurumlarına kabul düzeyine, mezunları istihdam edenlerin memnuniyet düzeyine bakıldığında, sonuçlar üniversitelerde reform gerekliliğinin ivediliğine işaret etmektedir. Bu konuda yapılan araştırmalar, işhayatının üniversitelerden aldığı öğrenciyi ciddi bir eğitim yatırımı yapmadan kullanamadığı ve yüksek öğretim kurumlarının orta öğretimden, yüksek lisans kurumlarının da üniversitelerden gelen öğrencilerin kalitesinden memnun olmadıklarını göstermektedir ( ).

 Mevcut eğitim programlarının değerlendirilmesi ve iyileştirilmesinde bu veriler çok önemlidir. Öğrencileri istihdam edenlerden, onların bilgi ve becerilerinden ne ölçüde yararlandıklarını araştırarak, ailelerin ve mevcut öğrencilerin beklentilerini saptayarak, küresel değişimin gerektirdiği bilgi türü ve düzeyini değerlendirerek, toplumsal ve yerel beklenti ve gereksinmeleri hesaba katarak belirlenmiş ders içerikleri ve bu içeriğe en uygun ders malzemelerinin temini, her yıl dışsal gereklere göre ve diğer dersleri tamamlayıcı özelliğine göre ders programlarının değerlendirilmesi TKY'nin vazgeçilmez unsurları olacaktır.

 vii) İnsanların tatmini: Yedinci önemli kriter, yüksek öğretim kurumunda çalışan veya müşteri konumunda bulunan tüm insanların toplam kalite yaklaşımı ile beklenti ve ihtiyaçlarının ne ölçüde karşılandığını, kurumun çeşitli süreçleri ile ilgili tatmin derecelerini, toplam kalite felsefesi ile ilgili farkındalığı çeşitli taramalar ve göstergeler yardımıyla araştırmak ve süreçlerin iyileştirilmesinde bu verilerden yararlanmaktır.

 Özellikle devlet üniversitelerinde insanlara isdihdam ve eğitim olanağı tanınmış olmasının bir lütuf olarak görüldüğü bir ortamda insanların memnuniyetini araştırarak tatmin derecelerini yükseltici iyileştirmeler yapmaya çalışmanın kurum kültüründe önemli bir değişiklik gerektirdiği açıktır. Dolayısıyla, bu unsurun da sağlanabilmesi diğerleri gibi TKY konusunda etkili eğitim programları ile kurum kültürünün dönüştürülmesine bağlı olmaktadır.

 Bu şartlar sağlanmış olduğunda da, insanların tatmin dereceleri ile ilgili sistematik olarak bilgi toplayan enformasyon sistemlerinin sağlanması gerekecektir.

 viii) Toplum üzerine etkiler: Sekizinci önemli unsur, yüksek öğretim kurumunun toplumun yaşam kalitesine, çevreye ve küresel kaynakların korunmasına katkılarının genel olarak toplumda nasıl algılandığının araştırılması ve bunlarla ilgili geribildirimin süreçlerin iyileştirilmesine yansıtılmasıdır.

 Mevcut sistemde, yüksek öğretim kurumlarının toplum üzerine etkilerini sistematik olarak değerlendiren ve güvenilir bilgiler sağlayan bir mekanizma mevcut değildir ve bu türden güvenilir verilerin düzenli olarak toplanması için uygun kaynakların tahsis edilmesi gerekecektir.

 ix) İşletme olarak elde ettiği sonuçlar: Dokuzuncu önemli unsur yüksek öğretim kurumunun mali ve mali olmayan ölçülerle bir işletme olarak yaşayabilirliğini sağlayan çeşitli performans göstergeleri açısından sürekli değerlendirilmesi ve süreçlerin iyileştirilmesinde bu verilerin kullanılmasıdır. TKY sonuçlarla ilgili geribildirimin süreçlerin iyileştirilmesinde kullanılmasını gerektiren bir yönetim yaklaşımı olduğu için, önemli performans göstergelerinin saptanmış olması ve mevcut enformasyon sisiteminin gerekli verileri sağlıyor olması çok önemlidir. Ancak, yukarıda enformasayon kaynakları ile ilgili olarak belirtildiği gibi, üniversitelerde mevcut enformasyon sistemleri bu ihtiyacı karşılayacak nitelikte değildir ve bu unsurun sağlanması için yeterli kaynakların tahsisi ve yönlendirilmesi gerekecektir.

SONUÇ VE ÖNERİLER

YARARLANILAN KAYNAKLAR

Bergman, Bo; "Quality in Academic Leadership: a Contribution to the Discussion", Total Quality Management, Vol 6 Issue 5-6, s.487, December, 1995.

Kells, H. R.; " Creating a Culture of Evaluation and Self- Regulation in Higher education Organizations", Total Quality Management, vol 6 Issue 5-6, s. 457, December, 1995.

Logothetis, N.; " Towards a Quality Management of Education", Total Quality Management, Vol 6 Issue 5-6, s. 479, December 1995.

Spanbauer, Stanley J.; " Reactivating Higher Education with Total Quality Management: Using Quality and Productivity Concepts, Techniques and Tools to Improve Higher Education", Total Quality Management, Vol. 6 Issue 5-6, s. 519, December, 1995.

Van Der Wiele, Ton; "Quality Management in a Teaching Organization", Total Quality Management, Vol 6 Issue 5-6, s. 497, December 1995.

Van Zadelhoff, C. J. ve diğerleri. ; " Quality Management Principles Applied to the Teaching of Operations Reseach at a Small University", Total Quality Management, Vol 6 Issue 5-6, s. 539, December, 1995.

Zinc, Klaus J. ve Andreas Schmidt, " Measuring Universities Against The European Quality Award Criteria", Total Quality Management, Vol. 6 Issue 5-6, s. 547, December, 1995.

 

YÜKSEKÖĞRETİMDE TKY UNSURLARI

  • Liderlik
  • Politika ve Stratejiler
  • İnsan kaynakları yönetimi
  • Kaynaklar
  • Süreçler
  • Müşteri tatmini
  • İnsanların tatmini
  • Toplum üzerine etkiler
  • İşletme olarak elde ettiği sonuçlar

LİDERLİK

  • Kendi kendine yeterlilik
  • Bölünmüşlük
  • Bireysellik
  • İzole Olmuş Profesörler
  • Yeni yönetim prensipleri

POLITIKA VE STRATEJILER

  • Zayıf tanımlanmış amaçlar
  • Öncelikler konusunda görüş birliği yok
  • Anarşi
  • Başarı ölçütü belli değil
  • Çok basamaklı & merkezcil karar yapısı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI

  • Katı hiyerarşik yapı
  • Otokratik karar alma biçimleri
  • Yerleşmiş kast sistemini delmenin güçlüğü
  • Birimlerarası iletişim/bilgi sistemi olmaması
  • Fakülte içinde disiplinlerarası kopukluk
  • Akademisyen kültürü
  • Büroların işlevsizliği

KAYNAKLAR

  • İletişim kanalları
  • Raporlama sistemleri & Bilgisayar sistemleri
  • Yeni teknolojiye erişim
  • Sınıf bölümlenmesi
  • Sınıfların tasarımı
  • Kampüs
  • Kantin

SÜREÇLER

  • Öğrenciyi merkez alma
  • Eğitimcinin otoritesi
  • Öğretim tarzı
  • Endüstrinin memnuniyetsizliği
  • Yüksek lisans kurumlarının memnuniyetsizliği

MÜŞTERI TATMINI

  • Tatmin derecelerinin ölçümü
  • Merkezkaç yapı & Merkezi kontrol Kavramların yadırganması
  • Reform gereğinin ivediliği
  • Küresel,toplumsal,yerel beklentiler
  • Ders programları

İNSANLARIN TATMINI

  • Beklentive İhtiyaçların karşılanma düzeyi
  • TKY Farkındalığı

TOPLUM ÜZERINE ETKILER

  • Yaşam kalitesi
  • Çevrenin/kaynakların korunmasına katkı
  • Sağlıklı geribildirim mekanizması yok

İŞLETME OLARAK ELDE ETTIĞI SONUÇLAR

  • Mali ve diğer sonuçlar
  • Sonuçların sürece yansıtılması
  • Geribildirim mekanizması yetersizliği

UYGULAMA ÖRNEKLERİ

Kalitenin en eskileri:

SOKRAT:MBWA & ARİSTO:JURAN

Eğitimde TKY:

25 den daha fazla ülkede denenmekte

40 yıldır Kuzey Amerika'nın 10 yıldır birçok ülkenin gündeminde

Hollanda-Albeda Kolej,1992:İletişim sürecine odaklanmış

ABD-Fox Valley Teknik Koleji,1985:Müşteri servisine odaklanmış

Danimarka-Aarhus Business School:Fizilibilite çalışması

Güney Afrika-The Vaal Triangle Kampüs:Maliyete odaklanmış

İngiltere-Aston Koleji: Maliyete odaklanmış

 

YÜKSEKÖĞRETİMDE TKY UNSURLARI

  • LIDERLIK
  • POLITIKA VE STRATEJILER
  • İNSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI
  • KAYNAKLAR
  • SÜREÇLER
  • MÜŞTERI TATMINI
  • İNSANLARIN TATMINI
  • TOPLUM ÜZERINE ETKILER
  • İŞLETME OLARAK ELDE ETTIĞI SONUÇLAR

ContactspcBanaspcCreative Commons Licenseİçeriğimiz CC BY-NC
spcUlaşınspcLisansına tabidir

w3c HTML CSS Compatible

* * * Site kullanım şartlarını buraya tıklayarak okuyabilirsiniz * * *

Güncelleme:
17.06.2017-09:58
CreativeCommons BY-NC :: Şükran GÖLBAŞI kişisel sitesi :: © 2013-2017
Powered By